Comment rendre l’entreprise plus inclusive ?

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap ne serait que de 59.5 % pour l’ensemble de l’Europe, contre 81.9 % pour les personnes valides. Dans le même temps, l’écart de salaire entre les sexes stagne aux alentours de 15 %, avec de fortes disparités selon les pays, allant de 3 % en Roumanie et jusqu’à  20.9 % en Allemagne, voire 22,7 % en Estonie.

L’inclusion, source de richesses et de compétitivité pour l’entreprise

Au-delà de la question des rémunérations, la faible représentativité des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises continue de poser question. Certes, en France par exemple, la loi Copé-Zimmermann impose depuis 2017 aux conseils d’administration de compter au moins 40 % de femmes. Elles restent pourtant très minoritaires (aux alentours de 20 %) dans les Codir et les Comex. Sans compter qu’une seule entreprise du CAC 40 est aujourd’hui dirigée par une femme (Catherine McGregor, DG de Engie). La situation n’est pas plus reluisante dans les autres pays européens. Pour l’ensemble de l’Union européenne, seul 1 poste d’encadrement sur 3 serait occupé aujourd’hui par une femme. La proportion de femmes dans les conseils d’administration ne dépasse pas non plus 27 %.

Cette situation relève d’autant plus de l’anomalie que selon le palmarès 2020 du baromètre Women Equity, les entreprises dirigées par des femmes affichent une croissance annuelle moyenne de 30 %. Un dynamisme confirmé par le cabinet Deloitte qui souligne dans son étude annuelle consacrée à l’inclusion que « les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents ».

Entreprise inclusive et environnement de travail

Pour favoriser l’intégration professionnelle de tous les profils, et parce que la difficulté à accepter la différence demeure un travers très humain, les politiques RH s’imposent comme les fers de lance de l’inclusion. Elles doivent être en mesure de répondre à la nécessité pour les entreprises de mieux prendre en compte la singularité de chacun des individus qui travaillent pour elles.

L’objectif est de créer un environnement de travail où la performance globale de l’organisation repose sur la diversité de ses membres et le sens que chacun trouve à son travail. C’est ainsi que se créeront les conditions du plein engagement de tous dans l’entreprise, et donc les conditions de l’inclusion. Pour y parvenir, il est essentiel que chaque collaborateur se sente utile et reconnu dans sa singularité. C’est une condition sine qua non d’une bonne qualité de vie au travail.

Le management inclusif s’appuie donc sur deux piliers : l’esprit d’ouverture et l’esprit d’équipe. Premier relais de la diffusion de cet état d’esprit dans l’entreprise, les managers de proximité constituent un rouage essentiel de l’inclusion. À ce titre, ouvrir ces postes de management à un nombre plus important de femmes, de personnes en situation de handicap ou de personnes issues des minorités, n’est évidemment pas neutre. Leur rôle sera de favoriser l’échange entre les collaborateurs, d’éviter les effets de silo et de permettre l’émergence d’idées nouvelles.

Société inclusive et handicap

Comme le souligne Marie Donzel, consultante indépendante spécialiste de l’inclusion et de l’innovation sociale, « l’inclusion consiste avant tout à remettre en question la norme ». Il s’agit ni plus ni moins de réexaminer en profondeur ce qui est normal et ce qui ne l’est pas. Se priver par exemple des compétences d’une personne ultra qualifiée uniquement parce qu’elle se déplace en fauteuil roulant n’est ni normal ni bon pour les performances de l’entreprise. Profiter de la période actuelle pour donner une dimension nouvelle au télétravail des personnes à mobilité réduite peut constituer à cet égard un puissant facteur d’inclusion.

En novembre 2019, plus de 100 grands patrons français ont d’ailleurs signé le « manifeste inclusion ». 10 grands engagements ont été pris par les signataires, parmi lesquels la volonté de permettre aux jeunes en situation de handicap de bénéficier d’une meilleure insertion professionnelle par le biais des stages et de contrats d’apprentissage, mais aussi de sensibiliser les collaborateurs au handicap et de développer une culture managériale de la diversité.

Entreprise inclusive et recrutement

Voilà pourquoi l’inclusion doit être pensée très en amont, dès le recrutement des collaborateurs. L’objectif est triple :

• S’affranchir des profils habituels pour s’ouvrir aux profils plus atypiques.
• Croiser les regards et les mises en situation pour révéler des compétences.
• Rechercher un potentiel inclusif chez les candidats.

En s’affranchissant des stéréotypes, les entreprises favorisent aussi l’attractivité de leur marque employeur. Cet esprit d’ouverture encourage souvent les meilleurs talents à les rejoindre et à s’impliquer à leur côté. Les plus grandes entreprises mondiales l’ont d’ailleurs bien compris, et l’initiative des patrons français est loin d’être isolée. Au contraire, à l’occasion du G7 qui s’est tenu à Biarritz en août 2019, 34 grands groupes mondiaux ont lancé une vaste initiative intitulée « Business for inclusive Growth », convaincus que leur croissance passe désormais par l’inclusion.

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